Ücretlendirme Politikası

T.Garanti Bankası A.Ş. (Banka) Ücret Politikası Değerleri

T. Garanti Bankası A.Ş. (Banka) Ücret Politikası Değerleri

Bankamız, Ücret Politikasını yönetirken aşağıdaki değerleri temel alır. Bu değerler, tüm ücret uygulamalarında gözetilir. Banka ücret sistemi,

• Adil
• Şeffaf
• Ölçülebilir ve dengeli performans hedeflerine dayanan
• Sürdürülebilir başarıyı özendiren
• Banka Risk Yönetimi prensipleri ile uyumlu olmalıdır.

Ücretlendirme Politikası (ÜP) Prensipleri

Ücretlendirme Politikası (ÜP) Prensipleri

ÜP’nin temel hedefi, ücret yapısında iç ve dış dengeyi korumaktır. İç denge “eşit işe eşit ücret” ve “performansa göre ücretlendirme” ilkeleri ile sağlanır.  Dış dengede ise bağımsız araştırma kuruluşları tarafından yapılan  ücret araştırmaları verileri dikkate alınmaktadır.

• Eşit işe eşit ücret: Tüm çalışanlarımız, yaptıkları görevin iş değeri ile paralel ücretlendirilir. Bunu sağlarken görevlerin iş değerini tarif eden “Ücret Bantları” baz alınır. Tüm görevlerin minimum ve maksimum değerlerinin de olduğu maaş skalaları bulunur. Çalışanlar deneyim ve performanslarına göre ilgili maaş skalaları içinde ücretlendirilir.
• Performansa göre ücretlendirme: Tüm çalışanlarımız, Yöneticileri tarafından verilen, objektif kriterlere dayanan performans puanlarına ve ücret skalası içinde bulundukları yere göre ücret artışı alır. Aynı görevi yapan çalışanlar içinde, yüksek performans ve göreceli düşük ücrette kalan çalışanların artışları yüksek yapılarak, ücret farklılaşmalarının azaltılması hedeflenir.
• Piyasa Duyarlılığı: Garanti BBVA, bağımsız kuruluşlar  tarafından yapılan, Türkiye Bankacılık Sektörü ve Türkiye genel ücret araştırması sonuçlarını, çalışanlarının maaş ve prim tutarlarını belirlerken gözetir. Maaş ve Prim tutarlarının belirlenmesinde temel yaklaşım, çalışanların yıl içinde elde edecekleri toplam gelirler baz alınarak adil bir ücret seviyesi sağlamaktır.
• Risk Yönetimi prensiplerine uyum : Banka kapsamında uygulanan risk yönetim kavramlarını dikkate alan ücretlendirme modeli kullanılır. Bu kapsamda, Bankanın uzun vadeli hedefleri ve risk yönetim yapılarına uyumlu, aşırı risk alımını önleyici ücretlendirme politikaları benimsenir.  Sermaye yeterliliğinin tehlikeye girmesi halinde veya lüzum görülen diğer hallerde, başta değişken ücretlendirmeler ile ilgili olmak üzere tüm ücretlendirme konularında Banka daha muhafazakar bir politika izleyebilir.
• Sürdürülebilir, uzun vadeli başarının  ödüllendirilmesi: Başta prim ödemeleri olmak üzere, çalışanların dönemsel başarılarının ödüllendirilmesinde, yapılan işin özelliğine göre uygun vadede ödüllendirme yapılır. İleri vadede ortaya çıkabilecek başarısızlıklar veya geçmiş dönemle ilgili olarak ileride tespit edilecek olgular için çalışanların önceki kazanımlarını doğrudan etkileyecek şekilde düzenleme yapılır.  

Performans Yönetim Sistemi (PYS) prensipleri

Performans Yönetim Sistemi (PYS) prensipleri

Garanti BBVA'da  PYS’nin temel prensipleri; şeffaf, ölçülebilir çalışan dahil, ilgili yöneticiler tarafından da değerlendirilen, adil ve kapsamlı geribildirimi sağlayan bir model olmasıdır.

Garanti BBVA'da PYS’nin temel prensipleri şeffaf, ölçülebilir, banka stratejileriyle uyumlu, objektif kriterlere dayalı, sadece hedeflerin değil yetkinliklerin de değerlendirildiği, çalışanın özdeğerlemesini de içeren adil ve kapsamlı geribildirimi sağlayan bir model olmasıdır.

• Şeffaf: Çalışan hangi kriterlerle değerlendirildiğini bilir.
• Ölçülebilir: Tüm çalışanların, kişi ve/veya takım seviyesinde şeffaf, ölçülebilir, banka stratejileriyle uyumlu, objektif performans hedefleri olması beklenir.
• Çoğulcu: Çalışanların değerlendirmeleri yapılırken ilk değerlendiren yönetici dışında, bir üst yönetici ve İnsan Kaynakları Müdürlüğü yetkililerinin değerlendirmeleri alınır. Tüm çalışanların performans değerlendirmelerinde ön görüş belirtme ve/veya sonuca/geribildirime katılmama hakkı vardır.
• Yetkinlik Değerlendirmesi: Objektif performans kriterlerinin yanında çalışanlar görevlerine özgü belirlenen yetkinlikler üzerinden de değerlendirilir.
• Adil ve kapsamlı geribildirim: Tüm çalışanların yöneticilerinden kişisel performanslarına ilişkin olarak sözel geribildirim alma hakkı vardır. Bu amaçla yapılan görüşmede çalışanın performansı, objektif kriterler üzerinden kendisiyle   birlikte değerlendirilir, çalışan  kişisel  gelişim ve kariyer olanakları hakkında   detaylı olarak  bilgilendirilir.

Ücretlendirme temel bileşenleri

Ücretlendirme temel bileşenleri

Sabit Gelir uygulamaları

Sabit Gelir tanımı: Aylık düzenli olarak ödenen sabit ödemelerdir. Baz maaş, ikramiye ve yan ödeneklerden oluşur. Baz maaş, temelde kişinin görevine göre belirlenen, deneyim ve performans gibi kriterleri de dikkate alan ödemelerdir.

• Artış zamanlamaları: Ücret artışları yılda iki kez Ocak ve Temmuz aylarında yapılır.

Artış çeşitleri:Garanti BBVA çalışanlarının performanslarının belirli bir düzeyde olması halinde yapılan iki tip ücret artışı vardır. Baz artış (Temelde enflasyon dikkate alınarak belirlenen artış oranı) ve Performans artışı (Çalışanların performans düzeylerine göre farklılaşan artış oranı) olarak tanımlanmaktadır.

Değişken Gelir (Prim) Uygulamaları

Değişken Gelir tanımı: Çalışanın ilgili dönemde elde edilen performansı ödüllendirmek için yapılan, nakit ya da nakit dışı ödemelerdir.

• Zamanlama: Prim ödeme zamanları görev bazında değişmekte olup göreve göre 1, 3, 6 veya 12 aylık periyotlarda yapılmaktadır. Ödemelerde baz alınan prim metrikleri, prime konu döneme ait sonuçlardır.
• Prim metrikleri: Finansal hedefi olan Portföy ve Şube Müdürü gibi görevlerde baz alınan temel kriterler, Müşteri deneyimi skoru, Hedef/Gerçekleşmeler, Kar, gibi hedeflerden oluşan metriklerdir. Bu kriterler ilgili işkolları, İnsan Kaynakları ve Finansal Planlama ve Analiz Müdürlükleri tarafından ortak belirlenir.  Finansal hedefleri olmayan ekiplerde ise grup hedefleri ve/ya finansal olmayan bireysel hedefler prim kriterleri olarak değerlendirilir. Tüm metriklerin/kriterlerin iletişimi çalışanlara şeffaf yapılır ve prim dönemleri öncesinde raporlama yapılarak ilgili kişiler tarafından kontrol edilmesine imkan sağlanır.
• Prim Bütçelemesi: Prim ödemeleri ile ilgili bütçe, ilgili yılın personel bütçesi hazırlanırken,  olası ücret piyasası verileri, bankanın genel performansı, çalışan sayısındaki değişimler ve hedef prim oranları analiz edilerek belirlenir. Prim bütçesi Yönetim Kurulunun onayına sunularak kesinleştirilir.
• İç Kontrol, Denetim, Risk Yönetimi fonksiyonu primlerinin modeli:. BDDK’nın “Bankalarda İyi Ücretlendirme Uygulamalarına ilişkin Rehber’i kapsamında bu birimlerde çalışanların ücretlendirilmesinde sabit ücretlendirmeler ağırlıklı yer tutmaktadır. İç sistemler kapsamındaki birimlerin yöneticileri ile çalışanlarına yapılacak ödemeler, denetim ya da gözetimde bulundukları veya kontrol ettikleri faaliyet biriminin performansından bağımsız olacak şekilde, ilgili personelin kendi fonksiyonuna ilişkin performansı dikkate alınarak belirlenir.
• Özellikli Çalışanın belirlenmesi ve Prim Modeli : Banka yönetim kurulu üyeleri, üst düzey yönetimi ve bankanın kendi değerlendirmesi sonucunda banka risk profilinde önemli etkisi bulunan bir fonksiyon icra ettiği düşünülen diğer banka çalışanları özellikli çalışan kategorisine girmektedir.
  
  BDDK’nın “Bankalarda İyi Ücretlendirme Uygulamalarına ilişkin Rehber’de tanımlanan Özellikli çalışan kapsamına giren çalışanların prim ödemeleri BDDK’nın “Bankalarda İyi Ücretlendirme Uygulamalarına ilişkin Rehber’de belirlenen şekle uygun olarak ve ücretlendirme komitesinde kararlaştırılan esaslar ile yapılmaktadır. Bu kapsamda değişken ücretin %40’lık kısmı minimum 3 yıl süreyle ertelenmekte olup ayrıca değişken ücretin en az %50’si nakit dışı araçlarla ödenmektedir. Buna ek olarak ilgili çalışanlarla değişken ücretin iptaline ve geri alınmasına ilişkin anlaşmalar yapılmaktadır.
• Disiplin Cezaları: Prim ödemelerinde, disiplin cezalarının türüne göre farklı seviyelerde indirimler uygulanır.

Ücretlendirme uygulamalarının iletişimi

Ücretlendirme uygulamalarının iletişimi

Bankanın ücretlendirme uygulamaları, bu uygulamaların bazını oluşturan kriterler (Performans, prim kriterleri, raporlar, ücret bantları) diğer tüm İK uygulamaları gibi INTRANET’te duyurulur.  Ayrıca yapılan tüm değişiklikler iç duyurularla paylaşılır. Tüm yöneticilerimiz, ücret artışı, prim ödemesi gibi dönemlerde gerek dönemsel yapılan uygulamaların içeriği ve  gerekse kendileri ve ekipleri ile ilgili ödemenin tüm parametreleri hakkında bilgilendirilir.

Ücretlendirme Komitesi

Ücretlendirme Komitesi

Bankada bağımsız ve etkin bir ücretlendirme sisteminin sağlanması ve ücretlendirme uygulamalarının yönetim kurulu adına izlenmesi ve denetlenmesi amacıyla, Yönetim kurulu icrai görevi bulunmayan ve bir bütün olarak ücretlendirme politikaları ile  en az iki temsilciyi Ücretlendirme Komitesi üyesi olarak görevlendirir. Ücretlendirme Komitesi’nin raportörlüğü İnsan Kaynakları Müdürlüğü’nce yerine getirilir.

Özellikli çalışanların ücretlendirilmesi hakkındaki kararlar başta olmak üzere, ücretlendirmeye ilişkin olarak yönetim kurulunun onayına sunulan kararların hazırlanması, ücretlendirme politikalarının bankanın risk iştahı ile hedeflerine uyumluluğunun ve etkinliğinin düzenli olarak izlenmesi, yönetim kuruluna ücretlendirme sisteminin oluşturulması ve işleyişinin gözetilmesine ilişkin olarak görüş ve destek verilmesi ile iç sistemler kapsamındaki birimlerin üst düzey yönetiminin ücretlendirilmesinin gözetimi ücretlendirme komitesinin sorumluluğundadır.

Politikanın Uygulanması

 Politikanın Uygulanması

Ücretlendirme Politikasında belirtilen hususlardaki  değişiklikler Ücretlendirme Komitesinin önerisi ve   Yönetim Kurulu onayı ile gerçekleştirilir ve  İnsan Kaynakları Müdürlüğü’nce yerine getirilir.